女員工拒絕領導性騷擾,部門主管提議開除她反被辭退訴至法院

來源:澎湃新聞

女員工拒絕領導性騷擾,部門主管提議開除她反被辭退訴至法院

收到大領導的多條曖昧微信後,剛入職的肖玲求助主管王現,王現先回復了一個微笑的表情,之後不僅沒採取積極措施,還向人事部門提議將其開除。

公司知曉實情後,以嚴重違紀為由辭退王現。王現不服,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬餘元。

澎湃新聞記者從上海市第一中級人民法院(以下簡稱「上海一中院」)獲悉,4月22日,該院公開宣判這起勞動合同糾紛案件,二審認定該公司解除勞動合同的行為依據充分,並不構成違法解除,無需承擔違法解除勞動合同賠償金,並據此維持原判,駁回上訴。

女子剛入職便遭性騷擾

2017年9月28日,肖玲正式入職達爾公司,王現是她的部門主管,丁生為王現的上級。

入職第一天,肖玲就遭遇了職場性騷擾,丁生給她發了很多條曖昧微信。當晚,肖玲輾轉難眠,最終決定勇敢發聲。第二天,肖玲將曖昧微信截圖,發給主管王現,詢問該如何處理。王現只回復了一個微笑的表情。肖玲不明所以,繼續追問,但王現始終迴避,並未正面回復。

之後,肖玲與丁生盡力保持距離,還曾拒絕與丁生、王現一起午餐。2018年8月30日,王現約談肖玲,詢問肖玲為何對丁生態度異常,肖玲進行了錄音。

肖玲提到剛入職時給王現看的微信截圖,王現對此表示「就是不想摻和這個事」 「當時不想,往後再回答你後面的事情。」

肖玲又告知王現:「丁生把我叫到辦公室,明著問我能不能和他發展男女關係。我很明確地拒絕了他,他還是繼續不停地騷擾我,我覺得這已經不存在任何誤會了,就是性騷擾。」

王現則認為,「你越端著,他越覺得我要把你怎麼樣」,另外還說,「他這麼直接,要是我的話,先靠近你,摸摸看,然後聊聊天。」

對於肖玲的求助,王現不僅未採取積極措施,反而於2018年11月中旬,以肖玲工作表現不達標、不合群為由,向人事經理諮詢希望解除肖玲的勞動合同,人事經理認為肖玲的行為不符合解除勞動合同的條件,拒絕王現。

主管因袖手旁觀、虛假陳述被開除

同時,人事部門向肖玲了解工作情況。肖玲了解事件始末後,氣憤不已,認為王現不僅不幫自己還打擊報復,便將前因後果詳細告知人事部門,後達爾公司對丁生展開內部正式調查。

2019年1月31日,調查結束,結論為丁生違反公司規定,應予以立即解除。丁生得到調查結論通知後,於當日自行離職。

同日,達爾公司出具《單方面解除函》,指出王現未盡經理職責,在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為後,未採取任何措施幫助其不再繼續遭受騷擾,反而對下屬進行打擊報復,並在調查過程中就上述事實做虛假陳述,已嚴重違反《員工手冊》及《商業行為準則》,故即日起解除勞動合同。

王現不滿,申請勞動仲裁,要求達爾公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬餘元。仲裁未予支持。王現又訴至法院。

一審法院審理後認為,根據法律規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業行為準則》解除與王現的勞動合同並無不妥,一審法院予以採納,並駁回了王現要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

王現不服,上訴至上海一中院。

法院:公司解除主管勞動合同不構成違法

王現認為,《員工手冊》和《商業行為準則》未經民主程序制定,且其並不存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為,達爾公司構成違法解除。

上海一中院經審理後認為,本案的爭議焦點在於達爾公司出具《單方面解除函》解除與王現之間勞動合同的行為是否構成違法解除。

對此,上海一中院認為:一則,在案證據顯示,王現持有異議的公司《員工手冊》和《商業行為準則》系經公司工會討論通過。王現與公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬於勞動合同的組成部分,王現已閱讀並理解和接受上述制度。《員工手冊》《商業行為準則》對王現具有約束力。

二則,王現稱肖玲未提供受到騷擾的切實證據,其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯,但從2018年8月30日的電話錄音中王現的評述看,王現本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流,且王現在肖玲反覆強調丁生一直對她進行騷擾時,仍未積極應對幫助解決。王現之行為顯然有悖其作為主管應盡之職責,其相關答覆內容亦有違公序良俗。

三則,依據王現自述,其應知曉肖玲與丁生關係不好之原因,但王現不僅未採取積極舉措,反而認為肖玲不合群,還向人事諮詢希望解除肖玲的勞動合同,公司主張王現對肖玲進行打擊報復,亦屬合理推斷。

四則,公司提供的調查筆錄顯示,王現在調查過程中,對調查筆錄中的諸多問題都進行過修改,王現對「有沒有任何女員工跟您反饋過丁生跟她說過一些不合適的話?」所做「沒有」之答覆,亦不屬實。王現確實存在虛假陳述情況。

綜上,上海一中院認為,達爾公司主張王現存在嚴重違紀行為,依據充分,達爾公司據此解除王現的勞動合同,不構成違法解除。上海一中院遂駁回上訴,維持原判。

法官:職場性騷擾的法律防範與規制愈加完善

本案審判長兼主審法官孫少君指出,職場性騷擾的防範,早就受到立法的重視和關注。2005年婦女權益保障法修訂時,就特意新增了第40條,「禁止對婦女實施性騷擾」,2012年制定的《女職工勞動保護特別規定》提出「在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」。現在《民法典》又進一步明確企業應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,這使得職場性騷擾的法律防範與規制愈加完善。

孫少君法官提醒,作為用人單位,應當按照《民法典》第1010條之規定,結合本單位的實際情況,制定切有實效的性騷擾防範細化措施,力爭通過合理的制度設計,形成企業全員共同防範性騷擾的整體合力。

作為員工,在遇到性騷擾時,要敢於說不,以果斷堅決的態度遏制騷擾行為的發展程度和再次發生的機率,並注意留存證據材料,維護自身的合法權益。作為主管人員,在下屬遇到性騷擾時,亦應積極履行用人單位制度規定的管理人員職責,不隱瞞、不包庇,以妥善合適方式為下屬抵制性騷擾提供支持和幫助。

(文中所涉人名、公司名均為化名)

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澎湃新聞資深記者 李菁 通訊員 李丹陽 邱詩韻

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