「『996』嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。」近日，在最高法、人社部向社會公開發布的一批勞動人事爭議典型案例中，「996」被明確認定為違法，引發社會廣泛關注。
「996」話題為什麼火？無非是關涉到當下如何看待勞動者個人權益的問題。有的公司直接全員強制「996」，並在年會上大肆推崇；有的將是否能加班列入KPI，員工只能「被自願」；更有甚者，直接將「996」寫入勞動合同，作為硬性錄用條件……身在職場，盡管對「996」苦之久矣，但很多人迫於「不干就走人」的現實，只能默默承受。此番最高法、人社部從司法層面明確「996」違法，無疑讓廣大勞動者維權多了底氣。
「996」背後，其實是愈演愈烈的「加班文化」。很多企業在對自身理念價值的宣揚中，都有意無意將「加班」與「奮鬥「捆綁在一起，營造一種強大的道德壓力，似乎不奮鬥就無以談未來，不加班就沒有資格講奮鬥。但問題在於，「奮鬥標準」從來不是也不應該是機械地比拼加班時長，而是效率的提升、創新的深入。拿加班時長卡人，甚至以奮鬥之名唬人，都說明管理者對勞動者權益的漠視，對勞動法規的無知。
明確「996」違法，既是對用人單位的一次警示，也是引導職場重新認識奮鬥精神的契機。今天的中國，風雲際會、機遇無限，新機遇、新業態層出不窮，正是呼喚奮力拚搏、大幹一場的時候。反對強制「996」，反對機械的「加班文化」，強調依法依規、呼喚人文關懷，才是對勞動者的基本尊重，才能更好激發勞動者的創新創造。眼下，一眾曾以「加班文化」著稱的網際網路平台開始陷入增長放緩、創新停滯、輿論反噬的困境，正是過往工作模式已經不合時宜的明證。與此同時，一些公司開始停止「大小周」，恢復「雙休日」。現實說明，最好的奮鬥，是效率與公平的結合，摒棄「996」本身就是一次經營理念的升級。
對於大多數職場人來說，工作已經不僅是「求生存」，其中既需要對事業的激情，也包括工作的效能、勞動的尊嚴、休息的質量、權益的保障等多重維度。從這個意義上說，明確「996」違法只是第一步，企業只有以人為本，在制度體系上更加重視勞動者的權益訴求，才能獲得可持續發展的競爭力。
（原標題：「996」不是奮鬥而是違法）
來源：北京日報客戶端 ｜ 評論員 鮑南
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