微信群內調侃領導私生活、上班繞道探母遭遇交通事故，勞動關係如何處理？

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打工人在職場上除了承受工作壓力之外，一不留神也會面臨各種法律風險。比如員工在職場環境下發表不當言論被公司開除，可否訴請公司賠償？上班途中繞路看望母親發生人身損害是否可被認定為工傷？本文匯總以下兩則案例，供讀者學習借鑑。

案件一：員工在同事私聊群調侃領導被開除，法院判決公司賠償10萬元

基本案情

劉小姐是上海市青浦區某公司的員工，部門同事們私下組成一個名為「延誤小仙女們」的微信群。因不滿領導長期安排加班，劉小姐和同事們在群里調侃領導私生活。劉小姐發布了諸如「網點全部倒閉吧」「彩旗飄飄」「平時沒看到他這麼摳嗎」之類的言語。

圖源：上海青浦法院

不料，一名群成員將聊天內容轉發給了其他同事。被調侃的領導在公司大會上當眾宣讀了聊天記錄，引發員工熱議。不久後，公司以劉小姐散布謠言、捏造事實、惡意攻擊、投訴或舉報他人，損害公司或他人聲譽，情節惡劣為由將其開除。

劉小姐不服公司決定，申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決，公司依據員工手冊開除劉小姐合法。劉小姐不服仲裁結果，向法院提起訴訟。近日，上海市青浦區人民法院依法審理了這起案件。

爭議焦點

閒聊不足以嚴重違反公司規章

劉小姐表示，微信群中關於公司員工與領導之間存在不正當男女關係的聊天話題不是她提起的，她只是順便搭了一下話。且該聊天僅僅是閒聊，群成員僅有十幾人，傳播範圍有限。後因微信群聊天記錄被泄露，被提及的領導開會公開了這件事情，並當場宣讀聊天記錄，是領導處理方式不當導致事態擴大化。即使自己語言上存在不當之處，也並未擾亂公司秩序，未嚴重違反公司規章制度。公司開除自己的決定不合法，應賠償違法解除勞動合同賠償金10萬餘元。

公司辯稱，微信群成員有十幾個人，屬於公共場合，劉小姐在此場合發布對他人的誹謗言論，主觀上存在惡意，對他人工作和生活造成了嚴重不良影響。劉小姐的行為違反了員工手冊的有關規定，達到了情節惡劣的程度，公司據此解除勞動關係合法。

裁判結果

上海市青浦區人民法院經審理認為，劉小姐在微信群中參與涉及其他同事隱私話題的討論確有不當，但微信群中僅有十幾人，屬於相對封閉的空間，本身並不具有大範圍傳播的可能。事態隨後之所以擴大化，並非因劉小姐傳播所致。劉小姐也並非涉及他人隱私不當言論的主動製造者，僅在別人的發言後進行附和，其言論雖有不當，但純屬茶餘飯後閒聊，不足以認定為嚴重違反公司規章制度的情形。公司作為用人單位，在可以採取其他替代性處罰措施的情況下，逕行解除勞動合同，有違限度原則，過於嚴苛，系違法解除，理應支付賠償金。法院判決公司支付劉小姐10萬餘元。

類案要覽

不當言論該如何認定？

近年來，因發表不當言論遭開除的案例時有發生。

2021年3月23日，重慶市武隆區某旅遊公司職工賀某因在微信群里調侃領導被開除一事經媒體報導後引發關注。2019年10月，賀某於中午就餐期間在公司員工自行組建的微信群內發送了數條「一大批boss即將到達戰場」等信息。同年11月初，賀某被公司領導告知，其行為對公司領導形象造成不良影響，屬嚴重違反公司紀律，將其開除。

重慶市高級人民院審理認為，賀某並不存在嚴重違反公司規章制度的行為。首先，賀某並未在上班期間與他人閒聊，並且賀某的言語也未超過必要的限度，最多只能算得上是對領導的調侃；其次，賀某在員工自行組建的微信群中發言，並未對外公開，對公司影響有限；再次，公司的《行為守則》中的「十要」和「十不准」，從內容上看，僅為一些大而粗放的原則性規定，屬於普遍性的價值認知和行為準則，缺乏明確具體的行為規範性指引效果，也未對違反後果及具體處罰措施作出規定。因此，公司以賀某嚴重違反規章制度規定為由作出解除勞動合同的決定，明顯缺乏依據，不具有合法性，遂判決公司支付賀某賠償金11199.99元。

徐女士是北京某國際影城員工。因對領導在辦公室內抽菸的行為不滿，2018年9月，徐女士在微信發朋友圈，內容為「在辦公室抽菸的人是傻X麼？怎麼還不去死……實名制詛咒你全家」。同年10月8日，公司以徐女士的行為符合員工手冊丙類過失的規定，構成嚴重違紀為由，解除與她的勞動關係。在仲裁和一審都沒能得到有利結果後，徐女士繼續上訴至北京市第三中級人民法院。

法院指出，公司提交的員工手冊明確規定，辱罵、誹謗、威脅、恐嚇、毆打他人等損害他人身心健康的行為是丙類過失，公司可即時解除勞動合同。徐女士在微信朋友圈所發內容已超出「用語不文明行為」的範圍，屬於辱罵他人的不當言論，構成公司員工手冊規定的丙類過失。他人存在在辦公室吸菸的不當行為，對其進行勸阻亦應採取合理合法的手段，徐女士在朋友圈所發表的言論屬於辱罵他人的行為，顯然超出了合理的範圍，其違反公司規章制度的行為並不具有正當性。因此，法院二審維持了公司解除勞動合同的判決結果。

不過，湖北省襄陽市中級人民法院（以下簡稱襄陽中院）審理的一起此類案件，判決結果卻不同。

某公司認為一名員工多次在工作群中為工作安排發表過激、不當言論，遂根據《員工懲戒手冊》規定將其開除。襄陽中院二審認為，公司將員工在部門微信群中的一些牢騷話，認定為員工手冊中的嚴重違紀行為，缺乏事實依據。二審改判公司應支付該員工解除勞動合同的經濟補償。

襄陽中院在判決書中指出，規章制度的首要目的在於保障勞動者的勞動權利和義務，而不是對勞動者進行紀律制裁甚至解除勞動合同。因此，對於用人單位依據規章制度單方解除勞動合同，應當進行嚴格的限制和司法審查。用人單位在作出解除勞動合同決定時，應儘量避免使用模糊性、概括性的規定，否則，人民法院將從保護勞動者的角度出發理解和適用用人單位的規章制度。

案件二：上班繞行看望母親途中發生交通事故，能認定為工傷嗎?

作者：許東波

裁判要點

合理的上下班線路，並非唯一固定的必經路線，也不限於最短路線或者用人單位指定的路線，只要職工為了上下班，在合理時間內往返於住處和工作單位之間的合理路線上，都應屬於「上下班途中」。

本案中，張某與其母親余某在不同的地方居住，張某為照顧年老母親長期在去上班途中送生活用品給其母親，再從母親家出發去單位上班。故張某的該行為屬於其日常生活所需的活動。

基本案情

張某系某輕型汽車公司的員工，上班時間為8:30。每天早上7:30，張某出發去上班途中會繞道看望、照顧其88歲的母親余某，然後再去上班。某日，張某同往常一樣駕駛二輪電動車從家出發買好早點去看望母親時，與側面來的一輛電動車相撞，導致張某受傷。經交警隊認定張某承擔本次事故同等責任。後張某向人力資源和社會保障局提起工傷認定申請，人力資源和社會保障局作出不予認定工傷決定書。張某不服遂向法院提起行政訴訟，要求撤銷人力資源和社會保障局作出的不予認定工傷決定書。

爭議焦點

對於張某能否構成工傷，有以下兩種意見：第一種意見認為，張某不能構成工傷，張某受傷時行使路線不屬於其上班的合理路線範圍，且不在合理的上班時間內，其情形不應當認定為工傷。第二種意見認為，張某構成工傷。雖然張某上班繞行了一段路，但其是為照顧年邁的母親，而且經常性的這樣走，理應屬於張某上下班的合理路線，其情形應當認定為工傷。

法官評析

筆者同意第二種意見。最高人民法院《關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條第二項規定，「對社會保險行政部門認定下列情形為『上下班途中』的，人民法院應予支持；（二）在合理時間內往返於工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中」。由此可知，合理的上下班路線，並非唯一固定的必經路線，也不限於最短路線或者用人單位指定的路線，只要職工為了上下班，在合理時間內往返於住處和工作單位之間的合理路線上，都應屬於「上下班途中」。另贍養老人是每位兒女應盡的義務，亦是的傳統美德。本案中，張某與其母親余某在不同的地方居住，張某為照顧年老母親，長期在上班途中送生活用品給其母親，再從母親家出發去單位。故張某的行為屬於其日常生活所需的活動。因此，不能就此將該行為歸入不合理繞道的範疇，也不能就此否定其上班途中的屬性，故張某先去其母親家再上班所行使路線屬合理路線。「上下班途中」的時間指的是，在確定合理的行駛路線後，從居住地到工作地或者工作地到居住地的合理時間。衡量上下班時間是否合理，不能簡單地理解為用人單位考勤規定的上下班時間，諸如加班及因合理事由而引起的延誤、提前等情形，也應當在「合理時間」的考慮之列。本案中，張某駕駛二輪電動車從其居住地出發到其母親家再到工作單位，大致需用時40分鐘左右。某輕型汽車公司規定的上午上班時間為8點30分，張某為在去上班途中看望、照顧母親，提前近1小時的時間從其居住地出發，系出於工作考慮，且其提前出發與一般的社會生活經驗並不相悖，故張某7點30齣發上班屬上班合理時間。綜上，張某的情形符合《工傷保險條例》第十四條第六項規定的職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷。人力資源和社會保障局作出的不予認定工傷決定書應予以撤銷。