職場

「上班困成狗，下班嗨成猴」，這估計是現代上班族的真實寫照了。 反正，小編每天早上醒來第一件事，就是想睡覺。 無奈Boss的一通電話，小編我就得打起一萬分的精神應對那些煩人的工作，尤其是那種人都還沒走到公司的大門，工作任務就已經在向你敲門，等你迎接了。 今天Boss給小編髮了一份幾百頁的PDF文檔，要求小編對其中的數據進行統計。 無奈數據就在文檔的中間部分，小編每一次打開都要一頁頁翻到中間，這樣重複好幾遍的繁瑣過程已經把小編給逼瘋了！ 可憐的小編只能跑去向同事求助，才知道原來PDF可以進行拆分！ 但是如何進行PDF拆分？小編的同事倒是沒跟小編詳細說，只是推薦了一個軟體。 下面我們一起來摸索一下，怎樣通過【嗨格式PDF轉換大師】進行PDF拆分！ 第一步：打開嗨格式PDF轉換器，選擇「PDF拆分」功能。 第二步：然後我們就進入到PDF文件的拆分介面。上面菜單欄中還有「PDF壓縮」、「PDF合併」等，可以直接切換使用。 第三步：添加你需要拆分的PDF文件，根據需求選擇一下拆分方式（可選擇頁數拆分或定點拆分）。 第四步：最後，點擊開始拆分即可。拆分完成後，點擊【打開文件】，就可以看到所有拆分出來的文件。 ☝ 使用嗨格式PDF轉換器進行PDF文件拆分的整個過程非常簡單，效率也很高。無論多大的的PDF文件也能夠在短時間內拆分完成。 而且，自從學會了這個PDF拆分方法，小編我的工作進度那可是大大的提升了，連大Boss都對小編刮目相看。 職場小白的你還在等什麼，趕緊前往嗨格式PDF轉化器官網下載吧！讓你的老闆驚喜不斷！ （注意：需要【嗨格式PDF轉化器】下載連結的大家，可後台聯繫小編！） 來源：kknewsPDF拆分小技巧，職場達人都會的絕招

職場人際關係複雜與否相信身在其中的人都深有體會,一個人即使能力再好,如果處理不好人際關係,那麼在職場也是無法受到很高的賞識。那麼怎麼處理好職場人際關係?心理專家提醒大家,身在職場要想搞好人際關係,有一些心理和行為是需要禁忌的。 下面就為大家介紹職場人際關係中需要禁忌的五個方面: 一、沒有自己的原則 在與同事的相處中,免不了互相競爭,此時,恰當使用接受與拒絕的態度相當重要。一個只會拒絕別人的人會招致大家的排斥,而一個只會向別人妥協的人不但自己受了委屈,而且還會被認為是老好人、能力低、不堪大任,且容易被人利用。因此在工作中要注意堅持一定原則,難免捲入諸如危害公司利益、拉幫結夥、損害他人等事件中去。遇到這樣的情況要注意保持中立,避免被人利用。 二、窺探同時隱私 在一個文明的環境里,每個人都應該尊重別人的隱私。窺探別人的隱私向來被人是個人素質低下、沒有修養的行為。因此在與同事的交往中,要保持恰當距離,注意不要隨便侵入他人「領地」,以免被同事討厭,不願與你交往。 三、帶著情緒工作 如果你在工作中經常受到一些不愉快事件的影響,使自己情緒失控,那可犯了大忌。如果看到自己不喜歡的東西或事情就明顯地表露出來,那麼只會造成同事對你的反感。每個人都有自己的好惡,對於自己不喜歡的人或事,應儘量學會包容或保持沉默。你自己的好惡同樣不一定合乎別人的觀點,如果你經常輕易地評論別人,同樣會招致別人的厭惡。 四、算計別人 任何人都會對別人的背後算計非常痛恨,算計別人也是職場中最危險的行為之一,這種行為所帶來的後果,輕則被同事所唾棄,重則失去飯碗,甚至身敗名裂。作為老闆,他絕對不希望自己的手下互相傾軋,老闆希望每一個員工都能發揮自己的長處,為自己帶來更多的效益,而互相排斥只會增加內耗,使自己的企業受損,周圍的同事也同樣討厭那些喜歡搬弄是非、使陰招、發暗箭的人,因為每個人都希望有一個和諧寬鬆的工作環境,並與自己志趣相投的人共事。 五、經常向同事借錢 處理好同事之間的經濟關係相當重要。由於平時會在一起聚會遊玩,發生經濟往來的情況可能會比較多,最好的辦法是AA制。當然,特殊情況下向同事借錢也沒有什麼不妥,但記得要儘快歸還。如果經常向別人借錢,會被認為是個沒有計畫的人,別人會對你的為人處事產生不信任。記住不要輕易欠別人一塊錢,並把這一點作為一個原則。當然也不要墨守成規,遇到同事因高興的事請客時不要執意拒絕,同時記得要多說一些祝賀的話。 525心理網_您身邊的心理諮詢專家 來源：kknews職場人際關係的五大禁忌

領導力的三個來源 要想具備卓越的領導力，要先瞭解領導力的三個來源：專業的力量、情感的影響力以及組織賦予的權力。 領導力來源模型 專業的力量，指我們在學習或工作時，能夠在某個領域超越他人，從而獲得領導他人的力量。我們回想一下在小學或中學的時候，通常學習最好的同學具備更大的影響其他同學的能力，他們的建議更容易被其他同學聽取。在工作中，技術水平最高的人會很自然地獲得人們的尊敬，他們給出的方向通常都是最容易被大家接受的方向。 情感的影響力，指當一個人具備崇高的品德時，他會對周圍的人產生巨大的情感影響的力量。 組織賦予的權力，指一個組織或公司賦予某個人的職位時所附帶的可以對他人產生影響的力量。比如，部門經理這個職位是公司指派某個人擔任的，根據這個職位具有的職權，部門經理可以開展績效評估、任務委派等工作。我在這里需要提醒管理者，組織賦予的權力是非常小的力量。簡單地說，在勞動力市場活躍、公司間人才競爭激烈、薪酬差距又大的情況下，員工離職率正在逐年攀升，管理者在行使組織賦予的權力時，如果應用不當，不僅不會增強影響力，反而很容易造成人才流失。 IBM公司、微軟公司甚至很多大公司，都有自己的領導力模型。我們在書店隨便翻看，至少有幾十種關於領導力的書籍。其實萬變不離其宗，我建議讀者從簡單的模型開始建立領導力，管理企業。 想瞭解更多精彩內容，快來關注職場大講堂 來源：kknews如何才能成為領導人，具有一定的領導力？這三個來源要把握好

蹲在辦公室的財務，是做不好經營分析的。 要從領導的角度去瞭解業務寫出財務分析。對數字各角度統計，加文字總結髮揮。善於發現，善於書寫，敢於不平庸，才可以寫出好的財務分析。 作為經常寫報告的財務，有一次替領導寫經營PPT，寫了領導沒有發現的東西，領導當場表揚了PPT做得好。繞著報表數字走不開，這是財務人員容易犯的通病。脫離了業務的財務分析是沒有用的！ 最為重要的職位能力是數字敏感性和對公司方向的把握能力，其次才是財稅的知識水平，這也是財務分析區別於其他財會崗位的地方；10年老會計總結的財務報表分析詳細流程，助你效率倍增！下面，我們具體來看~ 框架 1、分析路徑 2、商業模式、競爭優勢及財務分析 財務派和模式派——兩種視角 3、報表分析三大邏輯切入點 4、利潤表三點式審閱 5、財務異常 舉例 利潤情況 費用情況 財務分析 財務指標體系： 財務分析架構 1、財務指標分析法 2、產業分析框架 3、價值連結分析 4、競爭戰略分析 5、生命週期分析 投入期-增長期-成長期-衰退期 行業生命週期 為何傳統會計指標-規模和會計利潤與EVA業績業績不同？ 財務分析基本指標和計算公式 財務報表分析的重點 篇幅有限，想要完整噠 滴滴我回覆「財務分析」即可哈~ 來源：kknews還在龜速做財務分析？10年老會計總結的詳細流程，助你效率倍增

今天，在跟同事聊天的時候，談到關於社保繳費基數如何選擇更劃算的問題。大家都知道，「多繳多得」「長繳長得」是養老保險的基本原則和激勵機制。 一般來講，養老保險的繳費基數有60%至300%多個檔次。是不是說，繳費檔次越高就越好呢？實際情況到底是怎麼樣的？今天老梁就「養老保險繳納60%和繳納300%有多少差別」這個問題作一下分析，同大家交流。 關於繳費基數，很多參保人員都問過類似的問題，心中有一些疑惑。其實，每個人繳納養老保險的檔次、基數都不一樣，待遇也是不同的。 老梁可以明確的說，差別肯定是有的，至於有多少差別，領取養老金的金額相差多少，這個要具體問題具體分析。不能簡單的說，繳納300%就一定比繳納60%的有利。為什麼這樣說，接下來，老梁跟大家一起分析一下。 一、多繳多得、長繳長得（這是激勵機制）。天下沒有免費的午餐，付出多少與收入多少，是成正比的。大家都知道，養老保險的繳納分為多個檔次，基數越高繳納的費用就越多。與此相對的就是，基數的高低與個人帳戶養老金的數額是成正比的。基數越高，達到法定退休年齡，辦理退休時，個人帳戶金額就越高，領取的養老金就相對多一些。 二、繳納300%與繳納60%，相差多少錢？（廣西為例）。自2019年5月1日起，按照月平均工資4925.1元，作為核定2019年度職工基本養老保險個人月繳費基數上下限的指標，其中繳費基數上限為14775.3元，下限為2955.1元。這段話是什麼意思呢。直接算出來，你就明白了。 每個月繳納養老保險費=2955.1元x20%=591元（每月最低）；每年繳納養老保險費=591元x12月=7092元（每年最低） 每個月繳納養老保險=14775.3x20%=2955.1元（每月最高）；每年繳納養老保險費=2955.1元x12月=35461元（每年最高） 從上面的計算數值，可以看出來：每年繳納養老保險費，最低7097元，最高35461元，相差5倍。那麼，這個就是在繳納養老保險費上差別。 三、繳納300%養老保險與繳納60%養老保險，退休時養老金相差多少？我們大家都知道，養老金由兩部分組成：基礎養老金和個人帳戶養老金。這兩項的養老金，在你退休時是分開計算的。 簡單的說，計算基礎養老金時，繳納300%，那麼計算是的權重是3；繳納60%，那麼計算時的權重是0.6。這是第一個差別。不要小看這個權重，會相差不少錢的。 第二個差別：每次繳納養老保險時，會將繳納基數的8%，劃入個人養老金帳戶。繳納300%養老保險與繳納60%的養老保險，在劃入個人帳戶時，就會相差5倍。這也是一筆很大的數目。 最後，老梁要說，在養老保險的參保上，一是儘量提高繳納基數，上面也講到了多交多得。二是，不要斷交，斷交的年限是不算的；如果在單位，那麼醫保也會斷的，影響醫療報銷。三是，在繳納養老保險問題上，要根據個人實際情況和經濟狀況，不要盲目的提高繳納基數，不然壓力很大的。 感謝閱讀，以上共勉。 來源：kknews多繳多得？分析養老保險繳納60%與繳納300%差別，心里有底了！

職場就如同戰場一般，情商低的人和不懂人情世故的人會被淘汰，為幫助廣大讀者少走一些彎路的要求，本期重點說明一下職場不能碰的大忌。 1.有情緒就開始發牢騷 當我們通常情緒激動時，很容易去抱怨。但是，在公司領導正在實時觀察你的反應。假設發現你有情緒，而且還在抱怨宣揚。很容易把你列為容易情緒化的這類人，這樣種類型的人一般都不利於團隊的發展，一般都是團隊的絆腳石。 2.和領導以及同事談論一切，把他們當朋友 許多人有一個誤解：把領導和同事當作朋友，無話不談，他們就會多多關照我的。實際上並非如此，在工作場所，領導可能不會說破，但會覺得你不夠成熟。你的同事與你處於同一水平，並且處於競爭關係中，當涉及利益時，他們可能會把你以前說過對自己不利的話告訴他人。因此，知道如何保護自己，適度就足夠了，在工作場所環境中，絕對不能什麼話都隨便說。 3.會議演講報告準備不充足 每次會議都是部門領導或大領導認識新朋友的時候。領導不會一直瞭解你的工作，但會根據你在會議上的講話和報告來推斷你的工作是否有價值，以及你是否在浪費時間。因此，當你的報告很差時，很容易與你的工作相關聯，因此會認為你的工作也很糟糕，你平常應該在偷懶。這里不是讓你報告沒有做的事情，而是要做好準備，去總結工作成果和心得的，以便在會議報告時可以擁有自己完整的想法。 4.讓別人彌補錯誤 在工作中，犯錯誤肯定不會使人高興。但這時，如果你不勇於解決問題，反而往後退，你肯定會認為沒有責任心。因為出了問題，就必須有人去解決它們，而自己可以解決的問題也必須自己解決。沒有人喜歡去幫別人查漏補缺。從另一個角度來看，遇到問題時，你可以積極地處理它，並主動思考處理問題的方法。即使你缺乏某些能力，他人也會對你感到滿意，並使其他人樂於幫助你。因此，展示你的態度最重要。 5.不給領導情面 有些人發現他們的老闆做出了錯誤的決定，他們在這次會議下會前表明，這具有巨大的負面影響！這可能會使你的事業一落千丈，很難再站起來。 在中國這個社會關係國家中，此舉強烈暗示你與老闆的關係不好！他們更有可能對你採取行動。表面上，你是受人尊重和尊重的，但在私下里，你會發生意外的事情。 6.話多 在工作場所說亂說話是大忌，但有些人明白這是錯誤還要明知故犯。當公司開會時，領導請他們發表一下個人意見，這些人無話可說，而是私下里談論。我相信很多人都做過這樣的事情。也許做完之後，你認為什麼都沒有。 在會議上，領導要求你發言，你就老老實實發言，是的，你以為沒什麼事，但事實是如果你會議上不按老闆標準發言，進行私人討論，這件事使領導聽到了，那麼這件事就大了。對於這樣的人，領導見一個就收拾一個。 7. 不要喝醉 在工作場所有句諺語：中國的生意是在餐桌旁談判的。沒有酒就沒有宴會，喝酒是娛樂必不可少的。除非你喝酒千杯不醉，否則你絕對不要喝醉了！你以為喝醉了沒什麼事情，但是你出的洋相就會被他人牢牢地記住。溫馨的建議：要麼不喝酒，要麼樹立「喝完酒就會死」的形象；否則，你必須記住一些小技巧，以應對「領導敬酒」和「一口悶」的要求。 總結：在職場中並不是可以隨心所欲，要老老實實記住你是一位職工，做任何事情都要小心謹慎，不要因為一些常見的錯誤而導致自己的職業生涯翻了個大跟頭。 來源：kknews這些不能碰的職場忌諱，觸犯了這幾條你會很危險

這是最近.net 和c#的一些面試題整理，分享一下面試經驗，我覺得那些面試的話還是要準備充分點再去，先面小公司磨鍊一下再去面大公司，工資儘量提高些因為在一家公司漲幅不是很大，對於那些工作了幾年的還要求去做一大堆題目的公司基本不用考慮了，這種公司可能並不是很缺人，如果Hr問你：「你覺得你值這個工資嗎？」大機率公司是給不起，或者不會認同你，面試時不用緊張，不會就不會，沒接觸過就沒接觸過，可能崗位不一樣要求不一樣，基本都是面試造火箭，入職擰螺絲。 1.c#與javad的區別，包括語法區別 2…Net的託管和非託管 3.裝箱和拆箱 4.委託一般用在什麼地方 5.多線程的安全機制，什麼是異步線程 6.線程sleep和wait的區別 7.Gc垃圾回收器一般用在什麼時候調用？它的機制是什麼？怎麼實現的？ 8.怎麼將資料庫的一張表複製到另一張表 9.Public,protect,private和intternal的區別和用法 10.虛類和接口的區別和用法 11.索引是什麼？怎麼優化資料庫提高效率？ 12.反射機制是什麼？怎麼利用反射機制獲取類的方法里的屬性等信息 13.程序集的定義 14.二分查找算法，冒泡算法 15.單例模式的實現 16.進程間的通信 17.資料庫怎麼建索引 18.怎麼保證接口的安全性 19.音頻廣播/視頻直播的流程 20.wpf和winform的區別 21.什麼是長連接？socket怎麼知道對方有沒有接受？ 22.記憶體溢出怎麼捕獲？怎麼解決？ 23.線程池，進程 24.怎麼保證全局變量的唯一性 25.靜態變量跟全局變量的區別 26.資料庫的分組查詢 27.存儲過程和事務怎麼實現 28.分隔字符串並將分隔好的字符串加入集合 29.怎麼定義字典和遍歷字典的key和value 30.用遞歸算法實現1.1.2.3.5.8.13…第30個是多少 來源：kknewsC#和.Net的一些面試分享

商品經濟在中國發展了這麼多年，勞動力性價比的概念開始盛行，無論內資外資企業還是單位，只要你進去，你就進入了一個同事之間明爭暗鬥的職場。同時，也意味著你加入的，是一個競爭異常激烈的世界。 在當下的任何一家單位或公司，主要的職業特點就是，同事之間激烈的競爭。 只要你上班，就少不了一定程度的勾心鬥角。 在國內常見的有個一把手和二把手的不和，無論書記市長之間，還是一把手跟校長，包括最大的領導跟院長之間、總裁跟總經理之間，都是有一種矛盾和競爭。這已經司空見慣了。 職場不是《甄嬛傳》，勝似《甄嬛傳》。沒有一點勾心鬥角的職場，顯然是一個不合格的職場，沒有勾心鬥角的公司，更不會是一個正常的公司。 整個公司齊心合力團結對外？兄弟還有打架的時候呢，家族大了都照樣勾心鬥角，更何況是天南地北聚在一個公司里的各部門、各崗位的員工。 你們都在一個公司里，說的好聽那是一起共事的同事，說的不好聽就是一個碗里搶飯吃的人。你吃的多了，他能吃的就少了，他晉升當領導了，你就上不去了。所以哪個公司沒有勾心鬥角？ 只有不會勾心鬥角的人，沒有不勾心鬥角的公司。 在一個公司里面出現勾心鬥角的機率，實在是太大了。從長期來看，任何一家公司都會出現勾心鬥角的情況，那種三五個人還沒來得及勾心鬥角就解散的不提也罷。 在常規的想法里，公司和別的公司競爭出盡手段，那是再正常不過的事情了，而在公司內部應該團結的像一家人。但是很多時候都會出現擅長鬥爭的人上去當了領導，為什麼？ 簡答的一個因素就是：連內部的人都鬥不過，哪還能鬥得過外面的人麼？ 職場就是利益場，無論環境好壞。 象牙塔那是孩子們的專屬，你來我往才是成年人的世界。涉及到了金錢，而且是大把大把的金錢，那麼鬥爭是不可避免的，就像是動物搶食物一樣。 我們簡單舉例，如下這位群友，工作五天八小時，有班車，基本不加班，相較於別人996的工作，她算輕鬆的，但你看她為何說自己「太累了」？ 明眼人一看就知道，她這里的累，是心累，不是體力勞動或者工作強度大的累。 再看如下這位學弟，被老員工欺負，你看他委屈的樣子，我讓他做個演員，他莫名所以。 更厲害的，你看如下這位，也畢業好幾年了，可能被某個同事還是領導欺負了，你看TA準備做什麼？不得了，自殺！ 我勸你一句「好死不如賴活」。你是太想不開，哪根筋沒有憋過來。 其實，君子謀而不同，一起面對共同的企業和單位風險，一起承擔單位的責任，一起為公司最大利益服務，不就行了嘛！同事之間卻為何要勾心鬥角的？這樣真的好嗎？你可知道《紅樓夢》中王熙鳳的下場？ 遊刃職場之道，首先在維護好人際關係，不管對方是領導上司、平級同事、競爭對手、看門大爺、保潔阿姨，我們都應該尊重。 在別人困難時給予幫助和關心，一杯水、一支筆、一個郵件、一句讚美，這些微乎其微的小事，往往會被忙碌中的職場人忽略。但是，正是這些「小事」積少成多，能變成影響你職場運程的「大事」，那是你的職場品牌。 善惡終有報，你得罪這麼多同事，下份工作的背景調查，「工作證明人」你寫誰呢？「領導意見」中你想獲得好評還是差評呢？此外，「HR」也會對你在公司中的口碑給出建議。 上班為什麼會勾心鬥角的？跳槽能解決問題不？ 有人說，幽哥你怎麼也寫雞湯的？ 實際上，無論在哪里上班，都少不了一定程度的勾心鬥角。 我們就看一個簡單的事情，這位女大學生被害的事，近一個月過去了，為何沒了下文？你知道原因不。 實際上，大家都不容易，所以，才有了「人艱不拆」這樣一個新詞。但是，某些方面也說明，南京比杭州顏色更黑一點，內部勾心鬥角更厲害一點啊！ 跳槽能解決這種問題不？ 勾心鬥角還真是常見現象，甚至避無可避了，跳到哪里都不解決問題。 但是，長期來看，今天你的每一個舉動，都會對明天造成影響，只是你不知道而已。請你善待身邊每一個人，尤其長期相處的同事，但首先你要明白勾心鬥角確實是個常態，這也是矛盾。 善待同事的效果，你慢慢才能看得出來。你防著TA，TA就會針對你。因此，根源還是在於你自己。 來源：kknews上班為什麼會勾心鬥角的？跳槽能解決問題不？

點擊右上角【關注】霸王課頭條號，收穫更多加薪秘籍。 本文共1179字，閱讀全文約3分鐘 俗話說：「職場如戰場」，作為職場人，想要實現快速發展，必須深諳各種潛規則。 當然，這也不是說職場就非常黑暗，而是說身在職場的每一個人，都應該擁有敏銳的嗅覺，在別人還沒有充足的敏感性之前，自己就能察覺到職場環境的變化。 比如說領導在暗暗幫助你成長，希望提拔重用你前，通常會對你進行考量和研究，這時候你一定要敏感地察覺到，好好把握機會，讓領導覺得你是一個可塑之才，你就可能抓住升職機會，快速升職加薪。 那麼如何判斷領導是否在暗中幫助自己呢？給大家總結了領導暗中幫助自己的3個表現，記住之後受益匪淺！ 1、故意給你一些特權，讓你承擔更重要的事務 領導想培養一個人，並不會明說我要培養你，而是要根據你平時的行為，你負責的項目對你進行判斷，同時，分配給你更重要的任務，通過事情歷練你的能力。 當然，很多時候，當你身處在基層崗位時，做事情是不方便的，比如跨部門之間的合作，這時候領導會暗暗幫助你，給你開一些「特權單子」，幫助你順利完成工作。 當你完成工作後，還會當著全部同事的面誇讚你的能力強，並且分配給你更重要的事務做，說明你在職場的「份量」重了。 當面臨領導的「指導」後，千萬記得表達感恩之情，這樣領導會結合你為人處事的態度和工作能力，對你進行提乾的篩選。 2、力所能及，給你提供成長建議 一個不願意關心你發展的領導，是不會明說你的缺點的，而只會在你做錯事的時候批評你，甚至狠狠地罵你。 而如果一個領導想要幫助你時，通常會給到你更多的關心，甚至給你提供一些成長的建議，幫助你快速成長，提升專業素質。 當單位有一些培訓機會，也會主動推薦你去參加，給你更多的成長機會。當領導非常看重你的時候，這時候千萬要抓住機會，努力學習提升專業素質，同時完成好分內工作，幫助領導排憂解難。 3、幫你分擔責任 俗話說：「人非聖賢孰能無過。」人在職場，沒有誰能躲過犯錯，但是如果你的錯連累的上級，沒有責任感的上級便會推脫責任，說是你犯下的錯誤。 而真正願意幫助你的領導，在你犯了錯誤之後，幫你及時的挽回損失，解決問題，並且還適當的幫你分擔一些責任，那他一定是想幫助你。 這樣的領導心胸寬廣，並且懂得培養下屬，能夠在你需要領導幫你扛事的時候，主動幫你排憂解難。 職場中，存在很多潛規則，有些潛規則並非對你有害，恰恰是領導在幫助你，所以我們除了做好自己手上的事情，更要懂得觀察周圍的環境，做出理性且準確的分析，及時發現領導、同事發來的善意，也要能夠及時應對一些潛在的威脅。 那麼，你認為領導暗中幫助你，還有哪些表現呢？歡迎留言交流。 —— END —— 責任編輯 | 清風 歡迎關注【霸王課】頭條號，一起加速成長，成為一名優秀的職場精英~ 如果你喜歡我的文章，不妨點讚、轉發、收藏一下哦。 升職加薪有套路，職場難題有妙招，更多職場秘籍請戳下方「瞭解更多」☟☟☟ 來源：kknews出現這3個表現，表明領導正在暗中幫助你，你快要升職了

對於很多人來說，35歲是一個比較尷尬的年齡，因為對於很多的用人企業來說，超過了35歲之後，公司就會在應聘方面，就會顯得更加慎重了！ 最近，有一位37歲的老員工在職場論壇曬出了自己的「求職經歷」，不得不說的是，在37歲依舊在通過投遞簡歷找工作，的確會被很多的公司HR所忽視，而這位37歲的員工求職經歷，同樣並不順暢。當這位37歲員工對一個公司發出來的工作崗位比較感興趣之後，就主動投遞了自己的簡歷，但始終沒有得到用人單位HR的反饋，於是，就在晚上接近11點的時候，給用人單位的HR發了一條短訊--不合適的也可以回覆一下消息吧，這也是對應聘者的尊重。但過了一會兒之後，公司的HR發來了回應，但這個回應卻並不是簡單的拒絕，而是令這位37歲應聘員工的非常不滿的內容： 「您有教我做人的時間，可以用來提升自己，而不至於在37歲的了，10年以上的工作經驗還只停留在6000-8000的水平，大半夜的您發來責難信息，本就是情商低，而且不尊重比人休息時間的行為」！ 對於這位37歲的員工來說，認為這個HR說話明顯過分了，認為HR有著優越感和種種歧視，但網友看過這份聊天記錄之後，卻紛紛支持這位HR：她說的是實話，對於一個37歲的人、10年工作經驗的人來說，還只是拿著6000-8000的工資，這一點，或許也是HR不會考慮給這位員工發Offer的原因。那麼，網友是如何看待這件事的呢？ 1、雙方都各有各的問題！ 對於這位37歲的員工來說，在深夜責難HR，這原本就是一個情商低的表現，當然，也可以理解為找工作太過於著急了，但說實話，誰也不願意在深夜收到來自別人的責難，所以，從這一點上來說，這位HR說的是沒有問題的；其次，對於這位HR來說，即使並不願意聘用這位37歲的員工，也應該在合適的時機給予回信，這對於應聘者來說，同樣也是一份尊重！ 2、37歲的人，工資要求是6000--8000，的確能說明一些問題！ 不論是哪一個行業，在37歲的年齡，在找工作的時候，還只是要求6000-8000的工資，這就已經說明了一個很重要的問題--這個員工幾乎沒有任何的價值了，因為對於一個剛畢業的大學生來說，在工作了2年的話，也可以拿到這樣的待遇了，更何況這還是一個37歲、已經定型的老員工，所以，從這位HR的角度來看，完全沒有理由給這位37歲員工發offer！ 結語：你是如何看待這件事的呢？目前的你多大了，工資又是多少？ 來源：kknews37歲員工投簡歷被HR嘲諷，曬出聊天記錄後網友：她說的是實話

一件事情，拚命干三天，90%的人都能夠做到拚命干，一年只有10%的人能做到。 1.你的原動力足嗎？ 軍曾經是一名程式設計師，他說：「我有雜念，而真正一流的程式設計師是沒有雜念的，我曾經連續人和人是非常不同的，大家，時常會為了「我為什麼無法持續努力？」這樣的問題來反覆拷問 為什麼有一些人總是無法持續努力拿到結果？ 就是因為沒有自我驅動力，沒有原始力。 那麼在寫作上，當我們鍾情於它的時候，我們總會找到一個對應的理由，在理由上不斷的紮根開花，拿到結果。 這就是我們內在驅動力，我們的原始力，現在不妨來問一下我們的初心「我們是不是有這樣的篤定的寫作根源？」 2.戰略思維，聚焦細分領域，做「無情」的優先排序者 加多寶，它最初的定位是藥用保健產品，年銷售額不到1億元。 後來加多寶進行戰略調整，放棄藥用保健產品的定位，將定位改為解決生活問題的產品。 這樣的調整，從而讓加多寶進入了大眾消費市場，銷售額猛增至幾百億元。 這就是在產品定位上做到了聚焦細分領域，而我們作為一個寫作者，也有自己發展的方向，這個方向也是要基於最細分領域。 做到「無情」，就是學會割捨。別太貪心，專注做成一件事。 在我一開始進入到寫作的時候，我就專注滋養內心，從而爆發能量，再到影響一批人來進入到寫作中，使其發揮寫作生命修行的理念。 我是這樣想的，也是這樣做到的，那麼我就從一個小組長開始做起，到今天的輔導老師，我走的每一步都是來完成這樣的任務，這樣的使命。 3.借勢思維，框架大於努力，讓所有成長雨露均霑 雷軍告訴獵豹創始人傅盛：「一個人要做成一件事情，其實本質上不在於你有多強，而在於你要順勢而為，於萬仞之上，推千鈞之石。」 這句話的意思就是：要抓住機遇，具備前瞻思想，讓自己發生的每一步行動，都把利益放到最大化。 在我剛開始進入到寫作的時候，我很努力，但僅僅是一個努力的小石子。如果不把它放到大群里去打磨，別人也不會知道我的存在。 在寫作第2月的時候，慧子老師邀請我去做分享去做組長。我愉快的答應了。 我抓住了做分享的機會，這樣有更多的人來給到我反饋，無論是好的還是壞的，對我來說都是革命性的影響。 這樣不斷的激發我去不斷分享，也讓我越來越頑強。在分享的路上，一直去突破自己，打開自己，完勝自己。 這就是，高效利用社群的能量，為自己打造勢能的方式。這樣的方式是在積蓄能量，積蓄影響。 我們自己學習是一種框架，我們全面的利用背書，來發掘自己，展現自己，成就自己，也是一種框架。 不要再默默的做事了，打開前瞻思想，擁抱當下的所有機遇，做起來，衝起來，一直到拿下最優結果。 寫作三思維，你們具備了嗎？ 來源：kknews寫作三思維，足夠讓你脫穎而出

程式設計師招聘，不該用嘴巴過招。 在線面試工具 ShowMeBug 的創始人李亞飛在十年前錯過了騰訊。當時他剛剛大學畢業，正在找自己的第一份工作。儘管編碼能力不錯，自己做了很多有趣的小工具，但當和面試官坐在桌前一對一過招的時候，李亞飛還是慫了。 「當時他問我『管道是什麼？』，『簡歷上說你的 bash 腳本寫得很好，代碼在哪里？能運行嗎？』」，那是李亞飛的第一次面試，他感到緊張，手心出汗，說話支支吾吾。面試官很快對他失去了興趣，象徵性地問了兩個問題，就草草結束了這場面試。 後來李亞飛的事業走上正軌，開始招人，這時的他能夠深刻理解當時那位面試官的無奈。 技術崗招聘的「痛」 在技術部門，招人的過程是漫長的。甚至在團隊的擴張期，技術負責人可能要「全職招人」，所有的心思都撲在招人上。 「HR 懂業務的話就還好，不懂業務的話，技術 leader 只能把硬性條件給到 HR 部門先初篩」，李亞飛回憶起他和招聘部門的合作，「比如可能我給到的標準是，研發經驗 3-10 年不等的，有技術Blog網誌的，有 GitHub 帳號的，做過獨立項目的。」 李亞飛深知這幾項條件太過寬泛，按照這個標準篩出來的人不一定技術過硬，被篩掉的人也不一定技術不行，但是他沒有辦法。招聘需求量大，業務等著人做，總要和 HR 部門配合，篩選一個基礎的人才庫出來。 幾個條件卡出來的人才庫，往往並不優質。HR 在各大招聘平台篩選簡歷，每天選出二三十位符合條件的候選人，技術 leader 再從中挑選合適的，大概留下三五位。這三五位要專程趕到公司來，但經常聊不到五分鐘就探出底了，為了照顧候選人的感受，技術 leader 還要多聊會兒。這不僅是自信心受打擊的問題，也是對招聘雙方時間資源的浪費。 所以在現實情況中，很多技術 leader 在看了上千份簡歷，面試了一兩百人後，才能找出幾位合適的夥伴。而這些夥伴在公司實際的代碼環境中工作時，有可能由於編碼風格的不契合而離職或沒有通過試用期。 「你說這痛點痛不痛？」李亞飛問極客公園。不論在求職過程中還是招聘過程中，被這一痛點深深折磨的李亞飛決定做點什麼來改變這一狀態。他發現，程式設計師招聘與面試之所以難，是因為在面試過程中，往往雙方不是通過代碼在交流，而是通過語言。 「這怎麼行呢？我們工作里就是在做代碼相關的事情，到頭來面試時卻讓能說會道的人勝出了，讓企業錯失一些不善言辭的技術人才。」李亞飛想到 Linux 創始人 Linus Torvalds 的一句話——Talk is cheap,...

某零售/電商部門在上週結束了為期一週的大促，作為業務對口分析師，需要你對活動進行一次評估，你會怎麼進行分析? 這道題是一道典型的數據分析業務題，它考察的不是你具體要分析哪些指標，而是你面對問題時的一個分析框架與思考邏輯，這是一位優秀數據分析師最基本的能力。 老牌的數據分析師和運營有一套經驗性的分析方法，但如果作為一位新人還是要有意識的去鍛鍊自己的思維邏輯。所以如果上來就說自己要分析哪些數據，那肯定是不行的。在這里也分享一下我大致的分析思路： 1.首先和業務確認大促目標以及提該需求的目的（拉新？清庫存？帶銷量？具體可以問面試官也可以自己假設） 2.採集數據，進行效果評估對比，與目標對比、同比環比、同類活動比……通過對比去綜合評估大促效果 3.根據大促目標進行細化數據指標的分析，不同活動目的側重分析的指標不同。 4.重點問題分析。表現不好的數據排查原因，與以往表現突出的數據也可分析原因，形成可復用經驗。 5.輸出分析報告 6.最好還能做一個活動後一段週期的監控，整理把控大促質量。 以上只是簡單的思路，沒有擴展開來說，僅做參考。 下面分享群友的一些優質回答，給大家提供一些思路。 想一起交流的，後台私信我「交流」 優質回答分享 來源：kknews數據分析師如何對一場活動進行評估復盤？

事情是這樣的。 我們後台收到了一位來自深圳HR的求助，前兩天，他去面試華為人力資源類的崗位，失敗了。 但好在，他已經工作了7年，也有不錯的人力資源基礎，這兩天陸陸續續收到手三個Offer，這位深圳的HR問我們，該怎麼選？ 具體情況是這樣的： Ａ公司（上市了） 年薪：45萬，外加一定比例的年終業績獎金（非股權激勵） B 公司（上市了） 年薪：35萬，外加每年2000股公司的股票（股票激勵） C公司（準備上市公司） 年薪：25萬，每年給你1萬股，另外你也可以以原始價格買入公司股票的權利（股票期權激勵） 這位HR很糾結，因為這三家公司在深圳儘管沒有華為那樣響噹噹，但也是很有名氣的；且三家公司的面試感受都比較好，問我們HR，該怎麼選這三個Offer。 這件事情，其實讓外人給建議，還是蠻難的，正在閱讀這篇文章的你，也可以把自己的思考路徑，發到評論區，和大家討論下。 從Offer本身上的分析來看： A公司是最平穩的，基本就是你給多少錢，就干多少活的節奏； B公司需要你和公司共進退的，當你入職以後，一定要有決心，和同事一起把公司的股價努力到最高值，否則就不如當初選A公司了； C公司就需要一位HR的膽識和眼光了，C公司對HR挑戰最大，風險也最大，且從個人發展的角度上來看，C公司屬於成長型的非上市公司，無疑會給人一個相對更大的舞台； A代表安全 B代表勤勉 C代表拼搏 就看一個人希望選擇什麼樣的人生了，從根本上說，並沒有最佳選項，不一樣的人，會有不一樣的答案，不過這個Offer選擇問題，最有價值的地方並不是答案，而是背後有關於激勵的深層次邏輯: 1、你看，股權激勵基本已經成了大部分公司吸引人才的標配，而且未來會變得越來越重要，但激勵並不好做，有人說：「他們假裝給我們工資，於是我們也假裝我們的工作。」寥寥數語道明了缺位的激勵機制帶來的惡果； 2、從本質上來說，股權激勵是一種分享公司成長的方法，而且能夠降低員工的流動性。為公司的未來折算成薪酬，降低當下公司自己人力資本上的現金支出的辦法。所以股權激勵是吸引人才的利器，不過你們知道，能用好激勵的HR，非常稀缺； 3、股權激勵，說到底，還是一個工具，舉個例子：海底撈一線員工在海底撈並沒有股權，但他們對當下的工作，是真的熱愛，而且這種熱愛往往還是發自他們的內心，這個股權沒有任何關係。是因為員工看到了公司很多高管就是從18線縣城一文不名的服務員做起來的，做到現在能在北京上海西安買房，結婚，安家，養小孩 —— 身邊的案例就是最好的激勵，也就是說願景本身就是最好的激勵； 4、一般而言，喜歡非穩態薪酬結構的員工，是那種比較願意接受挑戰，也更加自信的員工。因為金錢從來無法成為聰明HR的驅動力，和一位聰明HR談話，一定得關注金錢之外的東西。當然，基本的尊重一定要做到，在聰明人看來，一定數額的金錢，只是表明了你對Ta的基本尊重和認同，真正想要獲取更多優秀人才，就必須找到他們自我成就的動機； 5、聰明HR在追求更大的東西，而且在不斷追求比現在的自己更大的東西。聰明HR會聰明的使用金錢為自己工作。他們會努力讓自己物有所值，甚至物超所值。在這個過程中，金錢的最大作用就是激發他們的潛能，而並是改變他們工作積極性的根本原因。這就是為什麼，招聘環節找對人，比後期做績效重要的多。 6、如果留心的話，你會發現激勵真的是無處不在的，無論是組織、企業還是家庭。無論你在淘寶拼多多，還是下館子吃飯，甚至坐飛機，我們中國人都已經習慣了被激勵，如果沒有激勵，我們甚至都不會下單買東西；一個企業如果出現組織渙散，戰鬥力不強，大家磨洋工，核心員工離職率高的情況，很有可能是激勵機制有問題。所以做好激勵，從本質上來說，是CEO的第一工程，也是HR的第一要務。 來源：kknews

勤奮≠升職 職場中埋頭苦幹升職的可能性並不大，很多人以為只要我勤奮幹活，領導遲早能發現我的勤奮，只要領導發我在勤奮幹活，到時候就有可能獲得提拔。 其實勤奮與升職是兩碼事，勤奮並不一定能獲得升職，因為勤奮幹活乾的只是事務性的工作，而事務性的工作可替代性強，隨便換個人就可以干，所以說事務性工作所產生的價值並不高。 勤奮+方法 屁股決定腦袋，腦袋也決定屁股，所以說不在其位不謀其政，基層員工只需要把自己本分工作做好就行，其它事情並不需要操心，而且基層員工也沒有資格操心，因為頭上沒有官帽子。 基層員工把本分工作做好後，剩下的時間就要研究企業架構、利益派系、領導背景以及喜好，把這些事情研究通透後，就需要多走動走動把關係盤活。 把關係搞到位後加薪升職是遲早的事情，否則你整天埋頭苦幹甚至經常加班加點，也就沒時間去搞關係，關係不到位領導憑什麼提拔你？ 利益捆綁 有這麼一句話，不跑不送降級使用，只跑不送原地不動，又跑又送提拔重用，可見利益關係的重要性，只要把利益關係進行捆綁才能快速升職加薪，幹得好不如幹得巧就是這個意思。 要進行利益捆綁就需要研究送禮技巧，以及送禮對象的喜好，通過送禮拉近與領導的關係，然後多為領導幹活，特別是領導的私事，只有多為領導干私事，領導才會逐步接納下屬。 埋頭苦幹就是老黃牛 埋頭苦幹確實能提高工作技能，因為技能型工作都是熟能生巧，所以說幹得越多越熟練，領導見下屬幹活熟練，以後就會習慣性叫這個下屬幹活，因為用得順手。 領導心想這個下屬幹活如此熟練，就更不能提拔了，否則提拔了這個下屬，以後就很難尋找合適幹活的人，然後這個下屬就會慢慢成為職場老黃牛。 領導需要精通人性 領導已經把事務性的工作安排給下屬處理，領導一般不處理事務性工作，領導的主要工作就是與人打交道，與人打交道就需要良好的口才以及心理素質，而且需要精通人性。 技能型人才主要與事務性工作打交道，事務性工作幹得多與人打交道就少，所以不是很熟悉人性，而且口才也不是很好，所以說技能型人才一般是難以勝任領導的工作。 【職場智謀：專注研究分析各種套路，領略套路招式，避免掉坑】 來源：kknews