「崗位競聘機制」越來越受到hr的關注，它通過內部競聘和外部選拔激活人才沉澱層，促進優秀人才的脫穎而出，同時不斷提高員工素質，優化人員結構，實現人力資源的有效開發和合理配置。那麼企業應該如何引入競聘上崗機制呢？根據多年的經驗，為您提供一下可行性建議。
首先，加強宣傳，確保競聘上崗機制深入人心。
解決員工心理問題，必須解決員工的思想問題，從而增強員工學技術的熱情，使人人學技術，從思想上真正重視起來。加強宣傳一方面要讓員工明白為什麼要推行競聘上崗機制，一方面又要確保推行競聘上崗機制真正達到「人盡其才」的目的，使每位員工都能在企業中找到自身準確的定位，做到心服口服。
企業不僅僅是強化宣傳教育，利用各種宣傳載體，對員工進行集中輪訓，開展主題教育等活動，使員工在教育中潛移默化，提高認識，轉變觀念，走進學技術、學操作的隊伍中來。還要注重員工情緒的維護，使其克服牴觸情緒。針對定崗定員中一些員工存在的失落情況、牴觸情緒和對競爭上崗、學技術的不同態度，及時由各車間部門出面組織，由國有企業主要領導參加，召集這些員工召開座談會，讓這些員工將自己的想法說出來，將心里的牢騷發出來，對員工的意見一一做好記錄，能解決的及時解決，不能解決的給予說明，以便化解矛盾，理順情緒，求得思想溝通，使廣大員工能積極地投入競爭中去，為員工成才創造出一個好的環境和條件。
通過宣傳教育是員工從思想上有所準備和重視，提高自身的危機意識。既然是競爭上崗，就要首先提高競爭力，使廣大員工心有壓力。產生緊迫感和危機感，使混者猛醒，懶者靈醒，產生恥辱感和自責感，進而增強責任意識，進取意識，迎頭趕上。
其次，企業家重視競聘上崗的組織領導，起到模範帶頭的效應。
提高員工的技術素質，關鍵在於領導者積極的組織，認真的管理，建立一套適合廠情，適合員工業務發展的競爭機制和用人機制，用制度督促約束員工，用新的機制激勵員工，用好的管理辦法幫助員工，領導員工在市場大潮中，敬業精業，成為關鍵性人才。
企業不僅要做到定崗減人，使這些崗位在自然減員的同時，使員工同步參與精減，達到競爭上崗的目的。還要注重關鍵人才的挽留與培養，根據崗位技術業務和發展要求，在上崗員工、待崗員工中同時實行會考制度，堅持每月或每季、每年進行一次，誰成績好誰上崗，否則，下崗參加培訓，待重新會考成績合格時再上崗。除此之外，需要培養員工的競爭意識與危機意識。在同種崗位上，人員定額可相應超編一部分，空出個把崗位，形成差額編制，國有企業人力資源部牽頭組織有關職能部門參加實行每季或每半年一次總評，從操作技術、業務素質、產量質量等方面進行考核，按同等標準打分，排出名次，排在末位者下崗，待等下次再評出下崗者時方能重新上崗，重新上崗後納入新的考核評比，仍排在末位者繼續下崗，依次反覆。
最後，從技術上指導，為員工學技術多鋪路。
要把員工學技術真正引向深入，培養員工學技術的自覺行動，就要從員工的實際出發，從不同的崗位，不同的工種進行技術指導和業務培訓，創造條件，促進員工成長。
對上崗者進行跟蹤，若發現不稱職或技術業務不過關者，令其限期趕上，否則令其下崗。對下崗者同樣進行跟蹤培養，在技術上組織培訓，在生活上多送溫暖，曉之以理，指之以路，動之以情，保其重新競爭上崗。在跟蹤過程之中加強對於員工的關懷。一方面對一些技術好、業務精的同志重點培養促使其向技術操作能手、教練員等方向轉化。另一方面對一些技術業務相對較差，但是積極上進的員工給予幫助，使這些員工在短時間內追上來，成為一名有知識、有技術的合格員工，在競爭中立於不敗之地。其中對於對一些技術要求高或業務重、操作強度大的崗位，可適當給予優惠，鼓勵員工在競爭中向這些崗位流動。
當競聘上崗機制被企業家提上管理的日程，員工參與上崗的積極性時。競聘上崗機制的操作辦法以及競聘上崗機制的考核體系均應完善起來。根據不同崗位特點設立競聘標準，綜合考慮參加競聘的員工的思想素質、業務素質和工作表現等。考核操作程序應公開透明化，使員工弄懂為什麼自己被淘汰，避免產生暗箱操作的誤解。要想使得競聘上崗在企業內部推廣開來，不僅僅要企業家帶頭領導實施，還要在員工的思想、技能方面進行指導，使得員工看多競聘上崗對於個人及企業發展的有效影響。
（來源：華恆智信）
（原創：趙磊老師）
來源：kknews如何做好企業的競聘上崗機制？
